Organizational Development part 1

Di dalam buku Experiential approach to Organization Development, disebutkan bahwa Organizational Development atau pengembangan organisasi adalah suatu hal yang direncanakan yang bersifat menyeluruh dari semua lini manajemen (mulai dari top level manajemen hingga level manajemen terndah) di dalam organisasi tersebut dengan
tujuan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan perusahaan dengan menggunakan prinsip dasar pengetahuan tentang perilaku seseorang (behavioral science knowledge)

Melihat definisi OD berdasarkan buku tersebut, OD memiliki tujuan untuk menjadikan sebuah organisasi menjadi lebih efektif dan mengembangkan semua sumber daya yang ada di suatu organisasi sebagai sarana untuk memberikan pemecahan masalah guna menghadapi perubahan yang mungkin terjadi atau sudah terjadi.

Pada dasarnya OD akan melihat sebuah perubahan dan akan mencari solusi yang tepat bagi organisasi untuk menghadapi perubahan tersebut (karena perubahan tidak mungkin dapat dihindari jika suatu organisasi atau perusahaan ingin berkembang). Dalam melihat dan mengantisipasi perubahan ini, tantangan yang dihadapi oleh OD tak lain dan tak bukan adalah budaya (culture). Budaya (culture) yang dimaksud mulai dari karakteristik organisasi, kebiasaan, peraturan, kepercayaan,perilaku, norma, birokrasi dan berbagai hal lainnya yang sudah mendarah daging dalam suatu organisasi. Perubahan yang akan dihadapi dalam OD dapat bersifat future shock,yaitu suatu perubahan yang banyak dan terjadi dalam waktu yang sangat cepat, misalnya perubahan yang tidak menentu dari stabilitas ekonomi dan keuangan suatu negara akibat resesi atau krisis, perubahan teknologi yang sangat pesat, maupun perubahan dalam social value. Dalam mengahapi hal-hal seperti itu, suatu organisasi sudah seharusnya mampu beradaptasi baik dengan organization renewal maupun dengan berinovasi, yang terpenting organisasi atau perusahaan tersebut mampu menghadapi suatu perubahan dan mampu memprediksi perubahan yang mungkin dihadapi dan bersiap untuk menghadapinya (renew management).

Dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi seperti kompetisi industri yang semakin padat dan pesat, perubahan supplier, sociaty, stockholders, regulasi pemerintahan maupun employee (anggota) organisasi yang bersangkutan, OD akan bersentuhan dengan komponen-komponen yang ada dalam organisasi tersebut. Adapun komponen tersebut antara lain visi,misi, tujuan organisasi, struktur organisasi, psycosocial system (culture) maupun managerial. Komponen-komponen inilah yang mungkin akan dihadapi dalam proses OD. Namun, dalam menghadapi komponen-komponen ini, janganlah menganggapnya sebagai sebuah hambatan namun sebagai sebuah tantangan yang harus dilewati dan yang tidak boleh dilupakan adalah tidak ada satu cara pun yang terbaik yang bisa diimplementasikan dengan sangat mudah dalam praktik OD, cara-cara tersebut pastinya sangat unik antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.

Perbedaan yang mendasar antara OD dengan OT (organizational transform) adalah dari sudut pandang perencanaan, jangka waktu, coverage. OD sudah pasti dan sangat jelas merupakan suatu proses yang direncanakan dari pucuk tertinggi pimpinan suatu organisasi hingga ke akar suatu organisasi sementara OT hanyalah sesuatu yang tidak
terencana dan untuk jangka waktu yang singkat (short term) sementara OD untuk long term view dan widely scale.

Dalam OD, ada 3 target perubahan atau pengembangan yakni individu, team, organisasi.
cara untuk melakukan OD dalam skala individu dengan cara empowering people. Dengan memberdayakan dan memebrikan kesempatan bagi seseorang untuk berbuat dan menunjukan performa yang maksimal dengan diberikannya kepercayaan dan kesempatan untuk mengembangkan diri. Pengembangan untuk team dengan meningkatkan kesempatan untuk melakukan proses pemecahan masalah, mengurangi konflik sehingga motivasi dalam team menjadi meningkat seiring dengan penigkatan performa dan pada akhirnya dapat menekan turn over dalam organisasi (team). OD dalam organsiasi lebih berfokus pada tingkatan efektivitas organisasi dari struktural organisasi, aspek technical, dan managerial dalam organisasi.

Pada dasarnya ada 5 langkah dalam OD
pertama, antisipasi perubahan
kedua, jalin hubungan antara OD practitioner dengan organisasi
ketiga, diagnosis problem yang ada
keempat, lakukan aksi dan strategy plan
kelima, monitoring dan maintenance

Menyingkapi OD practitioner ada 2 tipe OD practitioner yakni eksternal dan internal. keuntungan menggunakan OD practitioner eksternal adalah lebih objektif, tidak tergantung sepenuhnya dengan organisasi sehingga memiliki kesempatan untuk melihat perubahan lebih baik namun dilain sisi memiliki kerungan berupa tidak benar-benar memahami organisasi secara keseluruhan. Internal OD practitioner memiliki keuntungan dalam hal lebih mengenal organisasi mulai dari struktur hingga culture organisasi tersebut namun tidak objektif dan butuh pengalaman yang lebih jika dibanding OD practitioner eksternal yang biasanya lebih berpengalaman. Oleh karena itu, adakalanya dengan menggabungkan kedua practitioner ini menjadi lebih efektif.Baik dengan eksternal OD practitioner maupun internal OD practitioner, ke duanya akan dihadapi akan hambatan terhadap perubahan (resistance to change). pada dasarnya setiap orang akan mempertahankan kenyamanan yang sudah dimiliki (status quo) jika mereka kenyamanan tersebut terancam. Folger dan Skarlicki (1999) menyatakan bahwa " perubahan dalam organisasi dapat menimbulkan keraguan dan hambatan".

Oleh karena itu dibutuhkan faktor-faktor yang akan membuat OD berhasil seperti
-advocate of change, ambil salah satu orang yang terpenting dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai change agent dalam OD
-degree of change, melihat signifikansi dari perubahan yang akan atau ingin dibuat. semakin tidak signifikanperubahan tersebut maka tingat keberhasilan OD akan semakin besar
-time frame, jangka waktu untuk implementasi OD, semakin lama pastinya perubahan yang diharapkan adalah perubahan yang signifikan
-impact of culture, apakah perubahan tersebut berhubungan dengan culture organisasi atau tidak, jika berhubungan maka perubahan dan proses OD yang dilakukan akan lebih sulit.

Adakalanya perubahan dalam organisasi menjadi sukses karena beberapa hal seperti ketidakpuasan dengan situasi dan kondisi yang sekarang, tekanan dari luar (keuangan, ekonomi, pemerintah, sosial, dll), motivasi dari seluruh lapisan manajemen, momentum yang tepat saat perubahan terjadi.
Namun hal yang akan mengahambat perubahan seperti rasa takut karena ketidaktahuan kondisi saat ini, kebiasaan yang sudah mendarah daging, rasa takut kehilangan status quo, dan ada atau tidaknya keuntungan yang didapatkan setelah perubahan terjadi.


sumber:
Experiential approach to Organization Development (OD Textbook)